Small is BIG
succes is een serie van kleine overwinningen

“We spend our lives chasing the big.
But it’s in the small.
It’s always been in the small”

Daar was het opeens. In een van de laatste scenes van crimeserie The Iris Affair dat ik keek, kwam bovenstaande quote voorbij. Wonderlijk toch altijd dat waar je in je hoofd meebezig bent, je allerlei signalen krijgt van hetzelfde idee. 

Zo herkenbaar, we maken ons hele leven grootse plannen. We hebben grote ambities en willen verandering realiseren met een sprong. Ondertussen wachten we vaak op het perfecte moment om te beginnen. En leggen we de lat heel hoog voor onszelf. Maar succes bestaat vaker uit een serie van kleine overwinningen. Dat is de Small Win-theorie in een notendop.

Wetenschappers schreven dit artikel hierover: A small wins framework to overcome the evaluation paradox of governing wicked problems. Het idee is om vooruitgang te stimuleren bij complexe problemen en om de verschillende stakeholders energie te geven in plaats ze te verlammen.

De theorie noemt 3 stappen:

• Kleine successen zien en waarderen;
• Controleren of de juiste prikkels worden gebruikt om veranderingen te stimuleren;
• Leren van wat werkt, terugkoppelen naar het beleid en dat opnieuw inzetten voor nieuwe kleine overwinningen.

Het strategische voordeel hiervan is dat iets kleins dat daadwerkelijk is afgerond, verandert je positie. Het geeft je een nieuw startpunt. Elke volgende stap begint vanaf dat afgeronde punt, niet vanaf nul. Het geeft je ook zelfvertrouwen om door te gaan. Iets perfects dat alleen nog in je hoofd zit, doet dat niet. 

Misschien moeten we de lat soms bewust lager leggen. Niet om minder ambitieus te zijn maar om sneller in beweging te komen.

Dus maak het kleiner, begin waar je nu bent. Zet één ding in beweging.
Small is BIG.

Samenwerken vereist dat we schakelen tussen momenten waarop we de mogelijkheden verkennen en verruimen (divergeren) en momenten waarop we ons concentreren, de koers vooruit bepalen en doen (convergeren).

Maar we zijn niet allemaal even sterk in beide aspecten. De meesten van ons blinken uit in de ene fase, maar voelen zich minder op hun gemak bij de andere. Inzicht hebben in de sterke punten van je team en die van jezelf is een belangrijke eerste stap om de samenwerking goed vorm te geven. 

Stel je eens voor: Deze zomer besloot de directie ‘we gaan innovatiever werken’. Sneller, effectiever, klantgerichter. Enkele teams gaan als eerste van start, ook het team waar jij in zit. Hoe dat er in jouw werk precies uitziet? Dat is nog niet helemaal uitgekristalliseerd. Bedenk wat je gaat doen. In de afbeelding zie je 4 kwadranten, met allemaal kleine vakjes met emoties. Kruis de emotie aan die je voelde direct na het horen van dit besluit.

Deze oefening laat zien dat verandering door iedereen heel anders kan worden geïnterpreteerd. (tenminste, niet afkijken bij je collega). Het is niet eendimensionaal. Wat valt je op? Waar sta jij (als individu en als leider, dit kan verschillend zijn) en waar staan je collega’s? Dit geeft input voor een echt gesprek.

De moodmeter is ontwikkeld door twee wetenschappers Marc Brackett en Robin Stern van Yale, die onderzoek doen naar emotionele intelligentie. Het geeft een inkijkje in hoe je je voelt en de impact ervan op je werk.

Veel mensen zijn een beetje ‘verandermoe’, bespeur ik in mijn werk. Terwijl er natuurlijk ongelofelijk veel werk is om aan te pakken in deze dynamische tijd. Deze oefening voorkomt dat je meteen in de processen duikt, als misschien duidelijk wordt dat wel heel veel collega’s, inclusief jezelf, zich in het negatieve vlak bevinden. Wat zou kunnen helpen om naar een ander kwadrant / emotie te bewegen?

Hi. Mijn naam is Paula Buit. Ik help organisaties met strategieontwikkeling. Organisaties die vastlopen in hun huidige manier van denken en doen helpen met nieuwe perspectieven op hun strategisch vraagstuk te ontwikkelen zodat ze weer richting, helderheid en betekenis vinden. Dat geeft energie om stappen vooruit te zetten.